שימור עובדים – דברים שרואים משם לא רואים מכאן

 

מה ההבדל בין תיאוריה ומציאות?

בתיאוריה אין הבדל, במציאות יש.

אחד התסכולים הכי נפוצים שאני שומעת ושוב ושוב ממנהלות משאבי אנוש ומנהלות  גיוס הוא שתיאוריות על שימור עובדים יעיל ומוצלח יש למכביר, אבל כאשר באים ליישם את התיאוריה, נתקלים באתגרים שונים שלא תמיד יש עליהם מענה בספרים הכתובים.

אחת הדרכים היעילות ביותר לקבל כלים יעילים ליישום בתחומים שונים היא ללמוד ממישהו בעל ניסיון שכבר יישם אותם. פניתי למנהלות משאבי אנוש בכירות, מתעשיות שונות, בעלות ניסיון רב בתהליכי שימור עובדים, אשר יחלקו מניסיונן את המלצתן לתחום ו/או הפעולות שיש להתמקד בהם על מנת להביא לשימור עובדים בצורה האפקטיבית ביותר.

 

המלצה ראשונה - פיתוח אישי ומקצועי של מנהלים

 

מרב שובל-חינקיס, דירקטורית משאבי אנוש בחברת Amdocs מתארת את תהליך שימור העובדים המתקיים בחברה בהשקעת משאבים דווקא במנהלים. שובל-חינקיס בעלת ניסיון של למעלה מ-18 שנים בתחום משאבי האנוש ולשיטתה השקעה במנהלים ופיתוח אישי ומקצועי שלהם גורם למנהלים להיות טובים יותר, מה שיוביל לכך שהעובדים ירגישו משמעותיים יותר וירצו להישאר בחברה. שובל-חינקיס שמה דגש על פיתוח מנהיגות ויכולות ניהול החל מרמת ההנהלה ועד לתפקידי ראש צוות וכך המנהלים מקבלים כלים שמסייעים להם להיות קשובים יותר ועם תשומת לב גבוהה יותר לדאגה והפיתוח האישי של העובדים.

 

 

 

 

המלצה שנייה - תהליך קליטה מקיף של עובדים חדשים

שלומית גרודה מחברת AstraZeneca היא דירקטור משאבי האנוש ובעלת כ-16 שנות ניסיון בתחום בחברות ותפקידים בארץ ובעולם. שלומית משתפת פרספקטיבה אחרת לשימור עובדים: תהליך הקליטה של העובד הוא השלב הקריטי שיש להשקיע בו ולעקוב אחריו. אחרי גיוס המועמד המתאים, יש ללוות אותו בתהליך בו הוא לומד את הלך הרוח בארגון ולשים דגש על האופן שבו האנשים בארגון קולטים אותו: החל מהיכרות עם המונחים המקצועיים, דרך הגדלת מעורבות בתהליכים בצוותים הרלוונטיים ובניואנסים הפנים ארגוניים הבאים לידי ביטוי בישיבות מקצועיות. מאחר והשלב הנפיץ ביותר לעזיבת העובד הוא בשנתיים הראשונות להצטרפותו לארגון ועוד יותר מכך ב-90 היום הראשונים בארגון, יש לקיים תהליך מקיף לקליטה מקצועית ואחראית של העובד: תהליך אוריינטציה, הליך בקרה "ומדידת דופק" מצד המנהל הישיר, פתיחות של הקולגות לקבלת החדש וקבלת כלים לטובת שילוב מהיר ונעים בארגון. 

 

 

המלצה שלישית - תהליך גיוס מדויק 

ורד אסייג שפר, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת כלנית מתארת את תהליך שימור העובדים המתקיים אצלה בחברה כתהליך שמתחיל בגיוס עצמו. רכזות הגיוס מפגינות רוח מאוד שירותית וקשובה למגויסים ורוקמות קשר אישי עם המועמדים. בהמשך הוא בא לידי ביטוי באופן שונה בכל מחלקה בהתאם לתחום העיסוק של העובדים. ישנם תמריצים של "עובד מצטיין" וקורסים של פיתוח אישי של העובד, כך שניתנים לעובדים אפשרויות לפיתוח אישי שלא קשור ישירות לעבודה אבל נותן תמריץ להמשיך לעבוד באותה רמת מסירות. כמו כן מתקיימים קורסים של פיתוח מנהלים לעובדים שמזהים אצלם פוטנציאל לתפקידי ניהול בהמשך. הרעיון המוביל הוא לתכנן קדימה ולחשוב כל הזמן על הצעד הבא ומה יגרום לעובדים לשמר רמה גבוהה של מוטיבציה ונאמנות לחברה.

 

 

 

אז... מה השורה התחתונה?

עולם שימור העובדים הוא עשיר מאוד ואין אמת אחת ויחידה. כל מנהל וכל חברה שמים דגש על ערוץ פעולה אחר שמטרתו להוביל לשימור עובדים טובים ואיכותיים אשר תורמים לארגון.

אני מאמינה שהדגש המרכזי הוא להיות עם "היד על הדופק" ולדעת לשאול את השאלות הנכונות בזמן כך שאם מתחילה להסתמן מגמה של ירידת מוטיבציה או שחיקה, ניתן להציף אותה בזמן, לטפל בה ולהימנע ממעגל אין סופי של עובדים שעוזבים ויוצרים השפעה שלילית על אלו שנשארים ועלויות גבוהות של גיוס חדש.

 

 

Please reload

  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon

©Vayomar2018